Kompetenzmanagement

Welche Fragen unsere Kunden in Bezug auf Kompetenzmanagement bewegen:

  • Wie können organisatorische Ziele mit Zielen von Mitarbeitern in Einklang gebracht werden?

  • Wie können wir unsere Führungskräfte dabei unterstützen, dass Verhalten Ihrer Mitarbeiter zielorientiert zu lenken?

  • Was bringt das Arbeiten mit Kompetenzen mit sich und wie können wir Kompetenzmanagement sinnvoll implementieren?

Aktuelle Forschungsergebnisse zeigen, dass erfolgreiche Organisationen in die Qualifikation und Kompetenzen ihrer Mitarbeiter investieren und dadurch dafür sorgen, dass Mitarbeiter sich langfristig entwickeln und ihr Verhalten an aktuelle Anforderungen anpassen.

Das Verhalten der Mitarbeiter ist die wesentliche Verbindung zwischen organisatorischen Zielen und der realistischen Umsetzung.

Heutzutage ist es essentiell, mitarbeiterorientiert zu führen. Es macht keinen Sinn in eine Entwicklung zu investieren, die die Entwicklung und das Verhalten des Einzelnen berücksichtigt. Gutes Kompetenzmanagement ist vor allem Talentmanagement. Hierbei sollten die natürlichen Vorlieben und Fähigkeiten des Menschen beachtet werden.

Weitere Informationen zum Kompetenzmodell der PI Company

Unsere Lösungen

  1. Erfassen der gewünschten Ergebnisse
  2. Entwicklung von Funktionsprofilen für Ihre Organisation
  3. Messen von Kompetenzen (Kompetenzanalyse) mithilfe von Online-Tools
  4. Unterstützung von Führungskräften, um kompetenzorientiert zu führen
  5. Implementierung einer Kompetenzsprache in Ihrem Unternehmen

1. Erfassung der gewünschten Ergebnisse

PI Company unterstützt Sie, die gewünschten Ziele der Organisation zu definieren und die konkrete Leistung zu messen. Als erstes wird bestimmt welches die wichtigsten Ergebnisse sind, die Ihre Organisation erreichen soll. Diese werden zunächst im Hinblick auf Teilziele der Abteilung und dann auch auf individuelle Ziele handlungsorientiert festgelegt. PI Company bietet hierfür Workshops und Seminare an und unterstützt Ihre Organisation in sämtlichen Phasen.

2. Entwicklung von Funktionsprofilen für Ihre Organisation

Mit der Erstellung von spezifischen Funktionsprofilen bekommen Sie eine anschauliche Einsicht in die angestrebten Ergebnisse und deren Zielerreichung.
Die Funktionsprofile beschreiben die von den Mitarbeitern erwarteten Ergebnisse und das dazugehörige Verhalten. Hier dienen die strategischen Ziele ihres Unternehmens als Orientierungshilfe. Gemeinsam werden wir beurteilen, welche Profile am besten zu ihrem Unternehmen passen. In verschiedenen Sitzungen werden wir die Ziele mit Kompetenzen verknüpfen. Hierbei wird untersucht welches Verhalten von den Mitarbeitern erwartet wird, um strategische Ziele umsetzen zu können und welche Kompetenzen für die Zielerreichung notwendig sind.
Nachdem alle Profile erstellt wurden, erfolgt eine Abschlussanalyse von allen Funktionsprofilen in Bezug auf Zusammenhang, Inhalt und Konsistenz sowie die Übereinstimmung zur Gesamtstrategie. Dies erfolgt im Zusammenspiel der Berater der PI Company und Ihrer Organisation.

3. Messen von Kompetenzen (Kompetenzanalyse) durch den Einsatz von Online-Tools

In einer erfolgreichen Organisation steht das Erreichen von Zielen an erster Stelle. Voraussetzung hierfür ist das Messen von zu erreichender Leistung und dazu gehörender Kompetenzen. PI Company hat hierzu mehrere Online-Tools entwickelt.

Wir geben Ihnen einen Einblick bzgl. der Stärken und Schwächen sowie der Entwicklungspotenziale ihrer Mitarbeiter. Wir bieten Ihnen praktische Testverfahren für ihre Organisation an, um die Kompetenzen ihrer Mitarbeiter weiterzuentwickeln. Hierzu nutzen wir unsere Online-Tools, die schnell einen detaillierten Einblick in das Profil des Kandidaten geben, wenn es um persönliche Eigenschaften und aktuelle Handlungskompetenzen geht.

4. Unterstützung von Führungskräften, um kompetenz- und ergebnisorientiert zu führen

Um kompetenz- und ergebnisorientiert führen zu können, werden ihre Führungskräfte und andere beteiligte Personen dahingehend trainiert, Kompetenzen zu erkennen und zu bewerten. Ziel des Trainings ist es, die Online-Instrumente der PI Company anzuwenden und interpretieren zu können, so dass die Entwicklung von Kompetenzen der Mitarbeiter gesteuert werden kann. Darüber hinaus werden Führungskräfte und HR-Profis im Hinblick auf die Anwendung von HR-Zyklen sowie die Durchführung von Planungs-, Entwicklungs- und Beurteilungsgesprächen mit Mitarbeitern trainiert. Hierdurch werden die Führungskräfte in die Lage versetzt, im alltäglichen Ablauf kompetenzorientiert zu führen.

5. Die Implementierung einer Kompetenzsprache in ihrem Unternehmen

Personalauswahl, Coaching und Beurteilung in Bezug auf Verhalten ist in einer Organisation nur dann möglich, wenn alle die gleiche Sprache sprechen. Ein „Kompetenz-Wörterbuch“, mit klaren Definitionen und Beispielen für spezifisches und messbares Verhalten, unterstützt Vorgesetzte und Mitarbeiter hierbei. Dadurch kann im Dialog mit dem Mitarbeiter spezifisches Verhalten festgelegt werden, das zur Erreichung der beabsichtigten Ergebnisse benötigt wird.
PI Company hat ein Kompetenzmodell entwickelt, das bereits von vielen Organisationen angewendet wird. Außerdem hat PI Company große Erfahrung in der individuellen Entwicklung von maßgeschneiderten Kompetenzsprachen für Organisationen.

 

Weitere Informationen zum Kompetenzmodell der PI Company:

Das Kompetenzmodell der PI Company untergliedert sich in 43 berufsrelevante Kompetenzen. Diese Kompetenzen werden in 6 Kompetenzbereichen zusammengefasst:

  • Management und Führung
  • Business
  • Analyse und Beschlussfassung
  • Kommunikation
  • Persönlichkeit
  • Motivation

Die Kompetenz Führung von Mitarbeitern definieren wir beispielsweise so:

Führt und leitet Mitarbeiter in Bezug auf deren Leistung an;
passt den eigenen Führungsstil nach Bedarf an den Mitarbeiter und die Situation an.

Beispiele für die Anwendung:

a) Persönlichkeit und Kompetenzen

Begründet auf einer Kompetenzdefinition geben wir in unserem Reflector Big Five Personality eine Einschätzung darüber, wie leicht es jemandem fällt, eine Kompetenz aufgrund seiner Persönlichkeit zu zeigen bzw. zu entwickeln.

Z.B.

Gewöhnlich erfordert es sehr wenig Anstrengung, bis die Kompetenz Führung von Mitarbeitern von Personen entwickelt wird, die häufig die Führung übernehmen, nur eine kurze Erholungszeit benötigen, eine hohe Leistungsebene anstreben, häufig im Vordergrund stehen, sofort ihre Meinung äußern und sich selten Sorgen machen.

b) Verhalten und Kompetenz

Da eine Kompetenz sich auch immer auf gezeigtes Verhalten bezieht liegt eine entsprechende Befragung von Menschen aus dem Arbeitsumfeld nahe. In unserem Reflector 360 stellen wir kompetenzspezifische Fragen. Z.B. für die Kompetenz Führung von Mitarbeitern:

  • Zeigt anderen klar auf, welche Ergebnisse von ihnen in ihrer Position/Rolle erwartet werden.
  • Kommuniziert die geltenden Prioritäten an Mitarbeiter/Kollegen.

 

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