Personalentwicklung

Welche Fragen unsere Kunden bewegen:

  • Wir haben eine Reihe von Karrierewegen innerhalb unserer Organisation, welcher Weg ist für wen der richtige?

  • Wir haben viele Top-Talente, sind diese "bereit" für eine Top-Position?

  • Der Veränderungsprozess in unserer Organisation beginnt mit der Entwicklung von Führungsqualitäten, wie können wir unsere Führungskräfte sinnvoll weiterentwickeln?

Der kontinuierlichen Wandel und die Globalisierung sowie die Veränderung hin zur Informations- und Dienstleistungsgesellschaft stellen Unternehmen vor neue strukturelle Herausforderungen. Führungskräfte geben Anderen Hilfe bzgl. unterschiedlicher Fragestellungen und bewältigen auch in schwierigen Zeiten wichtige Aufgaben erfolgreich. Sie geben Richtung in einer sich verändernden Organisation. Die Rolle der Führung ist zu wichtig, um die Entwicklung allein dem Zufall zu überlassen. PI Company hilft bei der Gestaltung der Entwicklung von Führungsqualitäten. Bei der Planung, Durchführung und Überwachung des Wachstums der Gegenwart und der Zukunft.

Viele Führungskräfte sind in ihren Führungsqualitäten bereits geschult oder zumindest belesen. Wie hoch der Stellenwert des Themas Führungskräfteentwicklung ist, verdeutlichen eine Reihe von Studien. 66 Prozent der von Capgemini im HR Barometer befragten Unternehmen nennen Führungskräfteentwicklung als das TOP-Thema ihrer Personalarbeit. Die Boston Consulting Group kommt in ihrer weltweiten Studie "Creating People Advantage" zu dem Ergebnis, dass Talentmanagement und die Verbesserung der Führungsqualitäten die beiden Themen mit der höchsten Bedeutung sind. Ein weiterer Grund für Führungskräfteentwicklung ist der empirisch hergestellte Zusammenhang von Führung und Unternehmenserfolg. Verknüpft man diese unterschiedlichen Fakten mit den Auswirkungen der demografischen Entwicklung, dann gewinnt die zielgerichtete Entwicklung von Führungskräften immer mehr an Bedeutung.

Aus Sicht der PI Company unterscheiden wir bei einer zielgerichteten Entwicklung von Führungskräften 3 Phasen:

  1. Organisationsspezifische Definition von Führungsqualität
  2. Bewertung des Führungspotentials
  3. Entwicklung von Führungskompetenzen

1. Organisationsspezifische Definition von Führungsqualität

Zuerst muss klargestellt werden, welche Ergebnisse die Organisation von ihren Führungskräften erwartet. Das sind nicht nur firmenpolitische Ziele und Vorgaben, sondern auch dem Kontext entsprechende Führungs- und Organisationsanforderungen. Diese Anforderungen werden in einem oder mehreren Anforderungsprofilen für Führung verteilt. Hier wird hauptsächlich festgelegt, welche Kompetenzen zur Führung am meisten beitragen.

2. Beurteilung des Führungspotentials

Mithilfe von qualitativen Interviews und Analyseinstrumenten wie z.B. dem Reflector Big Five Personality oder dem Performance Improvement Plan (Kombination aus einem Persönlichkeitstest und 360 Grad Feedback) werden mögliche Stärken und Schwächen ihres Führungspotentials ermittelt. Wir bieten einen differenzierten Einblick in den individuellen Entwicklungsbedarf ihrer Führungskräfte und ihre Art zu führen. Wichtig ist aus unserer Sicht eine Weiterentwicklung der Führungsqualitäten Dies gibt dem Unternehmen ein Verständnis von kollektiver und individueller Entwicklung.

3. Entwicklung von Führungsqualitäten

Am Ende des Prozesses können dann umso besser spezielle Entwicklungsmaßnahmen, wie z.B. Trainings und Coachings abgeleitet werden. Darüber hinaus kann die individuelle Reflexion einer Führungskraft mit dem eigenen Ergebnisbericht schon ein erster Schritt in Richtung einer persönlichen Entwicklungsphase sein.

Letztlich ergibt sich ein kontinuierlicher Prozesse für die Überwachung und die Entwicklung von Führungsqualitäten.

Als Beispiel hierfür kann man aus dem Kompetenzmodell der PI Company die Kompetenz “Führung von Mitarbeitern” heranziehen, da man hier anhand der Ergebnisse aus dem Reflector Big Five Personality (RBFP) Bericht und dem Performance Improvement Plan (PIP) ableiten kann, wie leicht es z.B. einer Führungskraft aufgrund ihrer Persönlichkeit (RBFP) fällt, Mitarbeiter zu führen. Aus der Einschätzung der Mitarbeiter (360 Grad Feedback) kann dann noch dargestellt werden, inwieweit dieses Führungsverhalten auch wirklich im alltäglichen Umgang gezeigt wird. Hieraus können dann individuelle Entwicklungsmaßnahmen für die jeweiligen Ausprägungen abgeleitet werden.

Möchten Sie, dass wir persönlich mit Ihnen Kontakt aufnehmen, klicken Sie bitte hier.

Performance Improvement Plan PI Company - Beispiel

Interne Navigation:
Vorherige Seite: Personalauswahl - Folgende Seite: Talentmanagement